為什么要開展員工滿意度調(diào)查
a.企業(yè)了解員工需求的手段：發(fā)現(xiàn)員工對(duì)工作、待遇、制度、個(gè)人發(fā)展等多方面的需求與期望，并進(jìn)行有針對(duì)性地改善優(yōu)化以提升員工對(duì)工作的投入程度，達(dá)到改善企業(yè)績效的目的。
b.企業(yè)內(nèi)部管理效率的診斷工具：可以了解員工對(duì)管理制度、內(nèi)部環(huán)境的、管理效率的客觀評(píng)估，為建立、完善企業(yè)與員工需求平衡的制度體系奠定基礎(chǔ)。
c.降低骨干人才高流動(dòng)率/降低人才流失率：能夠幫助企業(yè)客觀并深入的發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工流失的內(nèi)部因素，便于企業(yè)實(shí)施有針對(duì)性地管理舉措，幫助企業(yè)達(dá)到穩(wěn)定骨干人才隊(duì)伍，降低人才流失的目的。
d.各部門工作績效比較的依據(jù)：能夠幫助企業(yè)系統(tǒng)分析導(dǎo)致部門績效差異的內(nèi)在動(dòng)因，發(fā)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)部門或團(tuán)隊(duì)績效的內(nèi)部因素，通過量化數(shù)據(jù)詮釋部門績效背后的實(shí)質(zhì)性因素，為企業(yè)打造高績效團(tuán)隊(duì)提供最具價(jià)值的決策依據(jù)。
e.員工表達(dá)意見和建議的渠道：為員工表達(dá)對(duì)企業(yè)各方面工作的意見和建議提供了機(jī)會(huì)和渠道，是引導(dǎo)、梳理員工合理化建議的有效方法，也是改善企業(yè)與員工的勞資關(guān)系的重要手段之一。
f.了解員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿：能夠發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)興趣、職業(yè)意愿、工作態(tài)度等決定員工個(gè)人績效的動(dòng)力因素。只有真正了解員工內(nèi)心的真實(shí)意愿，企業(yè)才能給員工安排最適合的崗位，引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，并由此滿足其職業(yè)發(fā)展的期望。
豪森威---員工滿意度測評(píng)核心模型
技術(shù)要點(diǎn)與研究模型簡介
A. Q12模型原理與應(yīng)用：Q12是管理者有效改善組織工作環(huán)境/氛圍，提升組織績效的利器，在使用Q12的過程中，管理層需要做的，和員工可以得到：
1、 優(yōu)點(diǎn)是能夠快速準(zhǔn)確的獲得員工的狀態(tài)；
2、 缺點(diǎn)是指標(biāo)顆粒度較粗，無法具體到工作當(dāng)中；
3、 整個(gè)模型以“我” 為核心，忽略了周邊環(huán)境對(duì)個(gè)體的影響；
B. FEM模型原理與應(yīng)用：
4、 增加了反映員工對(duì)公司戰(zhàn)略和制度安排的感受指標(biāo)：前途指標(biāo)和公平指標(biāo)；
5、 細(xì)化了日常管理指標(biāo)，將Q12 的12個(gè)維度擴(kuò)展為30多個(gè)維度，以幫助經(jīng)理準(zhǔn)確診斷和改進(jìn)。
6、 FEM指數(shù)仍然堅(jiān)持了對(duì)基層管理的關(guān)注，保持了對(duì)基層管理的能動(dòng)性調(diào)動(dòng)。
7、 從集團(tuán)管理發(fā)展的層面更為宏觀和全面。
豪森威在某大型集團(tuán)員工滿意度測量的分析展示：
豪森威在某巨型集團(tuán)員工滿意度落地實(shí)施輔導(dǎo)的工作的開展：
案例展示：
南方航空?qǐng)?bào) | 公司2018年內(nèi)部滿意度考評(píng)項(xiàng)目平穩(wěn)推進(jìn)
為什么要開展員工滿意度調(diào)查
a.企業(yè)了解員工需求的手段：發(fā)現(xiàn)員工對(duì)工作、待遇、制度、個(gè)人發(fā)展等多方面的需求與期望，并進(jìn)行有針對(duì)性地改善優(yōu)化以提升員工對(duì)工作的投入程度，達(dá)到改善企業(yè)績效的目的。
b.企業(yè)內(nèi)部管理效率的診斷工具：可以了解員工對(duì)管理制度、內(nèi)部環(huán)境的、管理效率的客觀評(píng)估，為建立、完善企業(yè)與員工需求平衡的制度體系奠定基礎(chǔ)。
c.降低骨干人才高流動(dòng)率/降低人才流失率：能夠幫助企業(yè)客觀并深入的發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工流失的內(nèi)部因素，便于企業(yè)實(shí)施有針對(duì)性地管理舉措，幫助企業(yè)達(dá)到穩(wěn)定骨干人才隊(duì)伍，降低人才流失的目的。
d.各部門工作績效比較的依據(jù)：能夠幫助企業(yè)系統(tǒng)分析導(dǎo)致部門績效差異的內(nèi)在動(dòng)因，發(fā)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)部門或團(tuán)隊(duì)績效的內(nèi)部因素，通過量化數(shù)據(jù)詮釋部門績效背后的實(shí)質(zhì)性因素，為企業(yè)打造高績效團(tuán)隊(duì)提供最具價(jià)值的決策依據(jù)。
e.員工表達(dá)意見和建議的渠道：為員工表達(dá)對(duì)企業(yè)各方面工作的意見和建議提供了機(jī)會(huì)和渠道，是引導(dǎo)、梳理員工合理化建議的有效方法，也是改善企業(yè)與員工的勞資關(guān)系的重要手段之一。
f.了解員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿：能夠發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)興趣、職業(yè)意愿、工作態(tài)度等決定員工個(gè)人績效的動(dòng)力因素。只有真正了解員工內(nèi)心的真實(shí)意愿，企業(yè)才能給員工安排最適合的崗位，引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，并由此滿足其職業(yè)發(fā)展的期望。
豪森威---員工滿意度測評(píng)核心模型
技術(shù)要點(diǎn)與研究模型簡介
A. Q12模型原理與應(yīng)用：Q12是管理者有效改善組織工作環(huán)境/氛圍，提升組織績效的利器，在使用Q12的過程中，管理層需要做的，和員工可以得到：
1、 優(yōu)點(diǎn)是能夠快速準(zhǔn)確的獲得員工的狀態(tài)；
2、 缺點(diǎn)是指標(biāo)顆粒度較粗，無法具體到工作當(dāng)中；
3、 整個(gè)模型以“我” 為核心，忽略了周邊環(huán)境對(duì)個(gè)體的影響；
B. FEM模型原理與應(yīng)用：
4、 增加了反映員工對(duì)公司戰(zhàn)略和制度安排的感受指標(biāo)：前途指標(biāo)和公平指標(biāo)；
5、 細(xì)化了日常管理指標(biāo)，將Q12 的12個(gè)維度擴(kuò)展為30多個(gè)維度，以幫助經(jīng)理準(zhǔn)確診斷和改進(jìn)。
6、 FEM指數(shù)仍然堅(jiān)持了對(duì)基層管理的關(guān)注，保持了對(duì)基層管理的能動(dòng)性調(diào)動(dòng)。
7、 從集團(tuán)管理發(fā)展的層面更為宏觀和全面。
豪森威在某大型集團(tuán)員工滿意度測量的分析展示：
豪森威在某巨型集團(tuán)員工滿意度落地實(shí)施輔導(dǎo)的工作的開展：
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